ACOSO LABORAL

(MOBBING)

De conformidad con el estudio de fondo que realizó la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia al resolver el Amparo Indirecto 47/2013 respecto al Acoso Laboral, el término mobbing viene del verbo inglés to mob, que significa acosar u hostigar. En el ámbito laboral se utilizó en materia de psiquiatría en 1986 para referirse al acoso que se originaba en los centros de trabajo, el psiquiatra que realizó estos estudios definió mobbing como “el psicoterror en la vida laboral que conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética, la cual es administrada, de modo sistemático por uno o varios sujetos, principalmente, contra una persona, la que a consecuencia de ese psicoterror es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes”.

La ley Federal del trabajo, al respecto define como Hostigamiento al ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha definido al Acoso Laboral (MOBBING) como “Una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral”.

Es importante mencionar que la Primera Sala sostiene que un solo acto aislado de los mencionados con anterioridad, no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la víctima.

En su acepción literal, el acoso laboral implica perseguir, apremiar o importunar a alguien, de manera continua (sin darle tregua ni reposo) en un ámbito perteneciente o relativo al trabajo.

Al mencionar la doctrina que se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles se refiere a una vez por semana y durante tiempo prolongado de más de seis meses.

Por otro lado, hay distintos tipos o clases de MOBBING y se dice que está presente en los siguientes tres niveles.

    1. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, Agresor y Víctima ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional.
    2. Vertical descendente. Sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
    3. Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

Para la Primera Sala, la inexistencia de una regulación específica de Mobbing en materia laboral, no significa un vacío legal de regulación y tampoco se refiere a una institución jurídica que debiera tener una regulación precisa en diferentes ordenamientos jurídicos, ya que es una conducta que da lugar a que la víctima ejerza diferentes acciones, pues cuenta con diversas alternativas legales para demandar lo que en su momento estime necesario. De este modo, si la víctima pretende la rescisión del contrato por causas imputables al patrón sustentadas en el acoso laboral (mobbing) ese reclamo debe ejercerlo vía laboral, de conformidad con los artículos 3 Bis, 51 fracción II, 133 fracciones XII y XIII, 378 fracción IV, 684-E fracción XII y 994 fracción VI; todos estos relacionados al Mobbing.

Si, por otro lado, si la víctima sufre una agresión que pueda considerarse como delito, tiene la vía penal de conformidad con los artículos 225 fracción XXXIV y 259 Bis del Código Penal Federal que contempla delitos relacionados con el Mobbing.

Incluso, puede optar por la vía administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió en el acto ilícito, o la civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa conducta.  Cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de cargas probatorias distintas, según la ley que resulte aplicable al caso específico, a la que la víctima deberá sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.

Numero: 2006870

Tesis: 1a. CCLII/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Laboral

Época: Décima

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Julio de 2014.

ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIÓN Y TIPOLOGÍA.

El acoso laboral (mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte. Ahora bien, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien adopte el papel de sujeto activo: a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional; b) vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y, c) vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

Numero: 2006869

Tesis: 1a. CCL/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Laboral

Época: Décima

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Julio de 2014.

ACOSO LABORAL (MOBBIMG). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA PRETENSIÓN QUE FORMULE.

La persona que sufre daños o afectaciones derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vías para ver restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta denigrante. Al respecto, se parte de la base de que la verificación de ese tipo de comportamiento genera daños y afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se traducen en diferentes acciones que la ley prevé como mecanismos para garantizar el acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, según lo que el afectado pretenda obtener. Así, por ejemplo, si pretende la rescisión del contrato por causas imputables al empleador -sustentadas en el acoso laboral (mobbing) ese reclamo debe verificarse en la vía laboral; si, por otro lado, sufre una agresión que pueda considerarse como delito, tendrá la penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores; asimismo, podrá incoar la vía administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió en el acto ilícito, o la civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa conducta; de ahí que cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de cargas probatorias distintas, según la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso específico, a la que el actor deberá sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.

Numero: 2006868

Tesis: 1a. CCLI/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Laboral

Época: Décima

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Julio de 2014.

ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE DEMANDA LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL EN LA VÍA CIVIL.

Cuando la persona que ha sufrido el acoso laboral (mobbing) opte por demandar el pago de una indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los elementos propios de esa acción en la vía civil, con la carga de probar los siguientes elementos: i) el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir; ii) que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos; iii) que esas conductas se hayan presentado sistemáticamente, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto aislado no puede constituir acoso; y, iv) que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda. De ahí que cuando queda demostrada la conducta de acoso laboral (mobbing), existe la presunción ordinaria sobre la afectación del valor moral controvertido; sin que sobre este elemento se requiera de mayor acreditación, pues no puede dudarse la perturbación que producen en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el reclamo de una reparación por esos actos da noticia de que la víctima se sintió afectada en sus sentimientos. Así, la conducta ilícita de la demandada es susceptible de demostrarse, ya sea por alguna resolución judicial en la que se haya declarado la ilicitud en su forma de proceder, o bien, mediante las pruebas necesarias que acrediten los hechos relevantes de la demanda.

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