DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD

Desde el artículo 1°, párrafo cuarto de nuestra constitución, se establece que está prohibida toda discriminación motivada por distintos motivos, entre estos la edad.

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación define a la Discriminación como toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más motivos, entre estos la edad. Asimismo, en su artículo 9 fracción III, establece que se considera como discriminación el hecho de restringir las oportunidades de acceso y permanencia en el empleo.

Por su parte la Ley Federal del Trabajo en su artículo 133 fracción I, prohíbe a la los patrones o a sus representantes, negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad, y en su artículo 154 obliga a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores capacitados respecto de los que no lo sean y a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo.

La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia ha definido a la Discriminación Laboral por Razón de Edad como “El trato diferencial hecho a una persona por motivos de su edad sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes”. Esto sucede cuando en los procesos de selección o derecho de acenso, no toman en cuenta las características profesionales, el rendimiento, la dedicación o la aptitud desarrollada por los trabajadores, sino únicamente su edad.

La discriminación laboral suele apoyarse en la creencia de que los trabajadores maduros son de lento aprendizaje, poco adaptables, de salud frágil y representan un costo mayor ya que su productividad disminuye debido al deterioro de sus capacidades físicas y mentales.

Por otro lado, es importante dejar claro que, de entrada el Principio General de Igualdad no pretende una igualdad absoluta para todos, por lo que se tienen que analizar las circunstancias de cada caso en concreto, y en el caso de la discriminación laboral por edad hay que atender a la razonabilidad de la diferencia de trato, esto  es que la prohibición de no discriminación establecida en la Constitución, no obliga a contratar o a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente, no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto; pero al mismo tiempo, y en  razón de la libertad de contratación, el empresario puede hacer a un lado estas virtudes y excluir a un candidato por los motivos que sean, siempre y cuando la razón que motive esa exclusión no sea una de las categorías sospechosas establecidas en el artículo 1° constitucional, en este caso, la edad. En este sentido, en muchos casos la exigencia de una edad menor puede estar justificada debido a la naturaleza de la actividad a realizar o en el contexto que se lleve a cabo.

De conformidad con lo anterior, si no hay justificación de por medio en el trato diferenciado, y si no se tienen en cuenta las características profesionales del trabajador ni el rendimiento, la dedicación o la aptitud por él desarrollada, sino únicamente el factor cronológico aislado del tiempo vivido, supone un actuar arbitrario que actualiza la prohibición constitucional y legal de no discriminar.

Es importante señalar que la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación estima que para proceder al análisis de discriminación de algún caso en concreto no es relevante el hecho de que el quejoso haya o no solicitado el puesto de trabajo, sin embargo, dicho aspecto sí deberá tomarse en cuenta cuando se demande una sanción por los efectos producidos por la discriminación.

Al resolver el Amparo directo en revisión 992/2014, la primera sala analizó la siguiente vacante y saco las conclusiones siguientes.

Puesto: Recepcionista

Edad: entre 18 y 25 años.

Sexo. Femenino.

Preparatoria terminada.

1 año de experiencia en recepción o relaciones públicas.

Para trabajar en restaurante.

Excelente presentación.

Disponibilidad de horario

    •  La Primera Sala no advierte una razonabilidad para establecer un rango de edad necesario de 18 a 25 años pues las funciones llevadas a cabo por un recepcionista, consisten a grandes rasgos en fungir a manera de imagen de bienvenida y despedida de los comensales, con la intención de que éstos perciban un ambiente agradable que haga placentera su visita y que los incite a regresar en futuras ocasiones.
    • Aunado a un necesario manejo de listados, nombres y mesas, no justifican la necesidad de establecer un margen de edad, pues no existe una razón suficiente para considerar que solamente las personas entre 18 a 25 años pueden llevar a cabo tales funciones bajo altos parámetros de eficiencia.
    • Un margen de 18 a 25 años carece de justificación si lo que se quiere es precisamente que el empleado en cuestión demuestre una cierta actitud de amabilidad y calidez, pues dicho trato no tiene una conexión directa, cierta e inmediata con determinada época en la vida de las personas.
    • En suma, debido a que no se advierte una razonabilidad en que exista un margen de edad para optar por un puesto de recepcionista en el ámbito restaurantero, es que tal distinción en la vacante se considera injustificada acorde a los parámetros antes establecidos y, por ende, discriminatoria, en contravención del artículo 1º constitucional.

La Primera Sala sostiene que no existe un vínculo inmediato, forzoso e indubitable entre la edad y la eficiencia mostrada en el trabajo, a efecto de que ello mejore la productividad de una empresa. La eficiencia en las labores contiene una conexión más directa e inmediata con las características profesionales, la experiencia y aptitudes concretas de cada persona.

Estudios han indicado que la disminución de las capacidades laborales a partir de cierta edad no es una realidad universal para todas las personas, dado que ciertas capacidades se consolidan precisamente con la edad. Los criterios de reclutamiento deberían medirse mediante pruebas individuales de aptitud, y no basarse solamente en prejuicios y generalizaciones que carecen de fundamento en la realidad. La enorme variabilidad individual es independiente de la edad. No se puede concluir que la óptima productividad de los trabajadores se encuentra relacionada únicamente con un rango genérico de edad, sino que ello podría ser consecuencia, en su caso, de las labores específicas requeridas para la labor.

En conclusión, la discriminación por edad consiste en un supuesto expresamente prohibido por la Constitución, por lo que, en caso de exigir una edad, esto debe tener una justificación con las funciones a realizarse, ya que de lo contrario, tal requisito sería ajeno a la exigencia de razonabilidad ya mencionada y por tanto discriminatorio.

Por último, es importante mencionar que la discriminación laboral por razón de edad está tipificado como delito en el Código Penal para Distrito Federal, pues su artículo 206 fracción IV dispone que se le impondrán de uno a tres años de prisión o de veinticinco a cien días de trabajo en favor de la comunidad y multa de cincuenta a doscientos días al que, por razón de edad, niegue o restrinja derechos laborales.

Número de Registro: 2012753

Tesis: (III Región)4o.13 L (10a.)​​

Tesis: Aislada

Materia: Laboral

Época: Décima Época

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Octubre de 2016

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN EL ÁMBITO LABORAL. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE TIENEN LA OBLIGACIÓN CONSTITUCIONAL DE ATENDER EN EL JUICIO CUALQUIER INDICIO O MANIFESTACIÓN SOBRE SU EXISTENCIA.

De conformidad con el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas, aspecto que todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Bajo ese contexto, la discriminación por razón de edad es, por definición, el trato diferencial hecho a una persona sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes, sino sólo por su edad. En materia laboral se producen casos de discriminación por dicho motivo, es decir, discriminación por edad a jóvenes y adultos, respectivamente. En este sentido, cuando no se tienen en cuenta las características profesionales de la trabajadora o trabajador, ni el rendimiento, la dedicación o la aptitud por ellos desarrollada, sino únicamente el factor cronológico aislado del tiempo vivido, supone un actuar arbitrario que actualiza la prohibición constitucional y legal de no discriminar. En esas condiciones, cuando en un juicio laboral existen señalamientos o indicios de un acto discriminatorio por razón de la edad por parte del patrón hacia la trabajadora o trabajador, como pudiera ser un despido por ese factor discriminatorio, la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene la obligación constitucional de observar lo expuesto en la demanda, contestación, pruebas y demás constancias que obren en autos, con la finalidad de establecer si la actora fue despedida con motivo de su edad, toda vez que tiene la obligación de atender cualquier indicio o manifestación que involucre actos de discriminación que pudieran acontecer en el ámbito laboral.

Número de Registro: 2008090

Tesis: 1a. CDXXIX/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Constitucional Laboral 

Época: Décima Época

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Diciembre de 2014

DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL. PECULIARIDADES Y CARACTERÍSTICAS CUANDO SE PRODUCE POR RAZÓN DE EDAD.
Al igual que el sexo, la raza, la religión o la discapacidad, la edad se ha considerado como un factor que puede contribuir a efectuar diferenciaciones arbitrarias en el actuar social. Como es sabido, la discriminación representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas sino contrarias a la dignidad de la persona. El concepto de discriminación, aunque manifestación del principio de igualdad, tiene un contenido más específico y se refiere a la llamada tutela antidiscriminatoria, que impone una paridad de trato, evitando o suprimiendo ciertas diferencias de trato socialmente existentes, cuyo carácter odioso se reconoce como contrario a la dignidad humana. La discriminación opera, en última instancia, como un instrumento de segregación social en la medida en que dicho comportamiento supone mantener al grupo discriminado a distancia y le reserva espacios propios, que únicamente pueden abandonar en determinadas condiciones, más o menos restrictivas. Así, a consideración de esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la incorporación de la edad al elenco de categorías discriminatorias ofrece peculiaridades muy específicas. A diferencia de los restantes tipos discriminatorios, la edad no permite juicios homogéneos sobre la categoría de sujetos afectados: juventud, madurez o vejez ofrecen entre las personas susceptibles de quedar subsumidas en alguno de dichos colectivos caracteres variables. La edad es un fenómeno altamente individualizado que depende de la singularidad y peculiaridad de cada sujeto por lo que, a priori, no existe una unidad de categoría entre las personas que poseen una misma edad. En las sociedades occidentales contemporáneas, se ha venido relacionando la edad con el desarrollo de determinadas habilidades físicas o mentales y se ha sustentado en el erróneo parecer de que aquéllas con la edad, y por ese único hecho, tienden a disminuir, siendo éste el principal pivote sobre el que se sustenta el apartamiento de los trabajadores del mundo laboral y sin tomar en cuenta que, en primer término, no se trata de una realidad universal para todas las personas y, en segundo lugar, que ciertas capacidades en el trabajo precisamente se consolidan con la edad. En otras ocasiones se considera que las funciones encomendadas a un trabajador no serán realizadas igual que si se tuviera otra edad (menor o mayor). Por otro lado, se instituye la idea de que la edad avanzada supone menor productividad laboral y las edades más jóvenes en el empleo se asocian más a la impericia. El diferente trato otorgado a los empleados más jóvenes se suele vincular con la eventualidad del trabajo que desarrollan, la alta temporalidad de sus contrataciones y la consustancial precariedad de sus condiciones laborales. En definitiva, la discriminación se suele apoyar en estereotipos o estigmas asociados a la edad, para los jóvenes: inexperiencia o la poca destreza o falta de pericia, para los mayores: la menor productividad, la falta de adaptación a los cambios, la dificultad de ajustarse a decisiones flexibles o la menor capacidad de reacción.

Número de Registro: 2008093

Tesis: 1a. CDXXXII/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Constitucional Laboral 

Época: Décima Época

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Diciembre de 2014

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN EL ÁMBITO LABORAL. JUICIO DE RAZONABILIDAD PARA DETERMINAR SI UN ACTO CONTIENE UNA DIFERENCIA DE TRATO CONSTITUCIONAL.
La discriminación por edad es, por definición, el trato diferencial hecho a una persona por motivos de su edad sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes. En materia laboral se producen casos de discriminación por edad positiva o negativa, es decir, discriminación por edad a jóvenes y adultos respectivamente. Así las cosas, cuando respecto a la edad no se tienen en cuenta las características profesionales del trabajador ni el rendimiento, la dedicación o la aptitud por él desarrollada, sino únicamente el factor cronológico aislado del tiempo vivido, supone un actuar arbitrario que actualiza la prohibición constitucional y legal de no discriminar. Ahora bien, el principio de igualdad no postula la paridad en esta materia, sino la razonabilidad de la diferencia de trato. Esto quiere decir que la prohibición de no discriminación establecida en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, no obliga a contratar o a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente, no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto; pero al mismo tiempo, y en razón de la libertad de contratación, el empresario puede hacer a un lado estas virtudes y excluir a un candidato por los motivos que sean -descabellados e insensatos-, siempre y cuando la razón que motive esa exclusión no sea una de las categorías establecidas en el artículo 1o. constitucional, tal como la edad. En esta lógica, a consideración de esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, una diferencia de trato puede estar justificada cuando la edad, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, constituya un requisito profesional esencial y determinante en el puesto de trabajo, siempre y cuando, además, el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Lo esencial o determinante de un requisito profesional deberá ser analizado en cada caso concreto; sin embargo, estos requisitos pueden ser confrontados con las condiciones necesarias para mantener el carácter operativo y el buen funcionamiento de un servicio. En este tipo de casos será posible fijar una frontera biológica que esté conectada directamente con la aptitud profesional exigible al empleado, ya que hay trabajos que por sus condiciones extenuantes exigen condiciones físicas o intelectuales que por el transcurso del tiempo pueden minorarse. Ahora bien, los operadores jurídicos, a fin de evitar caer en un prejuicio, deberán tener en cuenta que no de forma inexorable el cumplimiento de una edad supone la merma irremediable y progresiva de las aptitudes personales exigidas para un empleo, a lo que se debe añadir que la edad también conlleva la acumulación de experiencia y de conocimiento que pueden llegar a ser más valiosos en el caso concreto.

Número de Registro: 2008094

Tesis: 1a. CDXXX/2014 (10a.)

Tesis: Aislada

Materia: Constitucional Laboral 

Época: Décima Época

Instancia: Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Fecha: Diciembre de 2014

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN EL ÁMBITO LABORAL. NO EXISTE UNA RELACIÓN DIRECTA ENTRE CIERTA EDAD Y LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD EN LOS TRABAJADORES.
A consideración de esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, los estereotipos son generalizaciones acerca de los miembros de un grupo, pero en la mayoría de las ocasiones son negativas, falsas y resistentes al cambio, por lo que facilitan el prejuicio y la discriminación. En esta lógica, es necesario tener en cuenta que la noción de edad es una creación cultural. El hecho de contabilizar el tiempo que ha transcurrido desde nuestro nacimiento y el modo en que se lleva a cabo dicha medición no son aspectos de la vida instintiva, sino creaciones culturales. La cronometría es análoga a otros tipos de mediciones y sistemas de clasificación (por estatura o peso, por ejemplo). Podemos asumir que las personas de determinada estatura, peso o complexión tienden a ser de una determinada manera o tienen un cierto tipo de actitud, o nos pueden parecer más o menos atractivas, según nuestras preferencias personales. Pero siempre serán generalización y prejuicios. Por el contrario, y aunado a lo que nos demuestra la mera observación de nuestro entorno, es posible identificar una serie de estudios que demuestran que no se produce una pérdida de capacidad en los trabajadores de edad. Algunos muestran un ligero declive de capacidad de los trabajadores de edad para determinados puestos, pero de ningún modo un declive pronunciado y general, como habitualmente se tiende a asumir. De hecho, algunos estudios empíricos dan mejores resultados para los trabajadores de edad que para los jóvenes (por ejemplo, en nivel de productividad, precisión y constancia en el nivel de productividad). Otros han apuntado a que es meramente la expectativa de una pérdida de aptitudes lo que lleva a los responsables de un lugar de trabajo a tomar decisiones discriminatorias que acarrean una pérdida de motivación por parte del trabajador. En cualquier caso, algo en lo que todos los estudios coinciden es en la existencia de una enorme variabilidad, que debería medirse mediante pruebas individualizadas de aptitud, y en lo erróneo de aplicar medidas basadas tan sólo en prejuicio y en generalización sin fundamento en la realidad. En pocas palabras, la enorme variabilidad individual es independiente de la edad.

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